在浙江大学罗教授的博客上看到“将韦伯进行到底”的讨论。笔者对社会学没有研究，但对于罗教授和冯教授关于不同专业讨论问题可能会产生误会的看法颇有同感。笔者在企业从事过质量管理和人力资源管理，都涉及到绩效管理，然而对绩效的含义，两者却不太一致。不过，不同的含义在实践上并不会形成矛盾，关键是要辨析清楚，以便根据不同情况合理选择绩效管理的方法以及合适的绩效指标，并运用自如。美国波多里奇质量奖的评价标准《卓越绩效准则》(以下简称《准则》)对绩效是这样定义的：“绩效指得自过程、产品和服务的输出结果……”，很明显，它指的是结果绩效，完全没有行为绩效和特质绩效的含义。由于《准则》针对组织，因此一般来说，这里说的绩效对应于组织、部门、过程的绩效，当然也可以应用于个人结果绩效管理。《准则》把绩效测量及绩效指标(以下在涉及质量管理或卓越绩效时，绩效是指结果绩效)放到很高的位置：“在工作单位、关键过程、部门及整个组织层次上，绩效测量被用于基于事实的决策，以确立和校准组织的方向和资源的用途。”“利用测量指标，各种不同的活动被引导到一致的方向上，而不太需要详尽的程序、集中决策和过度复杂的过程管理。测量指标既是沟通的手段，也是协调地对总体绩效要求加以展开的基础”。由此还可以看出，绩效管理应该以结果绩效作为基础，实施绩效管理比较有效的顺序应该是从组织绩效、部门或过程绩效到个人绩效。《准则》中包含了四类绩效，即产品和服务绩效、顾客绩效、财务和市场绩效、运营绩效。四类绩效都是从组织层面讲的，不过，对于这四类绩效的理解不能过于局限，完全可以从系统和过程的角度去理解，这样，很容易从组织绩效扩展到部门、过程绩效，直至个人绩效，对实践极有好处。